Fini les grilles de salaires opaques. Une directive européenne impose désormais aux entreprises d’ouvrir leurs pratiques de rémunération à un examen bien plus strict. La transparence salariale devient une obligation légale en France, avec un calendrier de mise en conformité qui approche à grands pas.
Un texte européen qui s’impose à toutes les entreprises
La directive européenne 2023/970 fixe un cadre commun de transparence des rémunérations pour l’ensemble des États membres. La France doit transposer ce texte dans son droit national au plus tard le 7 juin 2026. Concrètement, toutes les entreprises seront concernées par plusieurs obligations nouvelles : affichage du salaire ou de la fourchette de salaire dans les offres d'emploi, interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat, et droit renforcé des salariés à obtenir des informations sur les niveaux de rémunération de leur catégorie de poste.
Un reporting obligatoire selon la taille de l’entreprise
Le volet le plus structurant concerne le reporting périodique, réservé aux entreprises d’au moins 100 salariés, avec une fréquence qui varie selon leur taille :
- Entre 100 et 250 salariés : reporting tous les trois ans
- Plus de 250 salariés : reporting annuel
- Toutes tailles concernées par l’affichage des salaires en offre d'emploi
Autre changement majeur : un écart de rémunération non justifié supérieur à 5 % entre femmes et hommes, à poste comparable, déclenche désormais une évaluation conjointe obligatoire avec les représentants du personnel. La charge de la preuve est également inversée : en cas de litige, c’est à l'employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale, et non au salarié de prouver l’inverse.
Des entreprises encore loin d’être prêtes
Le compte à rebours inquiète du côté des directions des ressources humaines. Selon les données du secteur, une large majorité des petites structures n’a pas encore engagé de démarche concrète : 67 % des très petites entreprises et 58 % des PME n’ont initié aucune action de préparation à ce jour. Le retard est d’autant plus problématique que la mise en conformité implique souvent un audit complet des grilles salariales existantes, un chantier qui ne s’improvise pas en quelques semaines.
Ce que cela change concrètement pour les salariés
Pour les candidats à l'embauche, la fin du secret sur les fourchettes de salaire doit faciliter la négociation et limiter les écarts injustifiés dès le recrutement. Pour les salariés en poste, le droit d’accès élargi aux données de rémunération de leur catégorie ouvre la voie à des démarches individuelles ou collectives en cas d’écart suspecté. Les entreprises, elles, ont tout intérêt à anticiper plutôt que subir : un audit précoce permet d’étaler les corrections salariales dans le temps, plutôt que de les découvrir sous la pression d’un contrôle ou d’un contentieux.
Questions fréquentes
À partir de quand la transparence salariale sera-t-elle obligatoire en France ?
La directive européenne doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026, avec des obligations de reporting qui s’appliquent progressivement selon la taille de l’entreprise.
Toutes les entreprises sont-elles soumises au reporting annuel ?
Non, seules les entreprises de plus de 250 salariés devront reporter chaque année ; celles de 100 à 250 salariés le feront tous les trois ans. L’affichage des salaires dans les offres d'emploi, en revanche, concerne toutes les tailles d’entreprise.
Que se passe-t-il en cas d’écart de rémunération injustifié ?
Un écart supérieur à 5 % non justifié par des critères objectifs déclenche une évaluation conjointe obligatoire avec les représentants du personnel, et c’est à l'employeur de prouver l’absence de discrimination en cas de litige.
Sources
Cet article a été rédigé avec l’aide d’une intelligence artificielle. Politique éditoriale
